???? 每年的7月并不是職場上“炒老板”的旺季，但有意思的是，多家國際管理咨詢機構在本月公布了有關員工“敬業(yè)度”或跳槽率的調查。其中有些讓中國人吃驚的是，中國上班族的多項“指標”居然偏低：敬業(yè)度僅超過五成，1/3的人老想著“另謀高就”。不少在華有分支機構的外國企業(yè)的負責人也向《環(huán)球時報》記者抱怨，“在中國，難的是留不住人”。但他們也承認，中國經(jīng)濟正處于快速上升期，人們心態(tài)浮躁，員工長期留任意愿偏低也與“機會多了”不無關系。
????? 中國員工敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度
????? 全球知名的管理咨詢公司7月中旬發(fā)布的全球員工有效性研究結果顯示，全球有超過1/3的員工不能與公司同舟共濟，有21%的員工考慮在兩年內離開目前的公司，總體來說，員工對企業(yè)忠誠度創(chuàng)5年來新低。這種趨勢，使一些企業(yè)的業(yè)績下降，而持續(xù)上漲的員工離職率成為企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。
????? 研究顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%，亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處在各地區(qū)的最低水平。令人擔心的是，中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個百分點，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚國家”相比，也是最低的，如巴西員工的敬業(yè)度高達73%。
?????? 中國企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說，每兩人當中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對應的是，在中國，有44%的員工認為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業(yè)對人的關注還不夠。
?????? 《環(huán)球時報》記者采訪得知，這樣的全球員工調研該公司已進行了35年，但今年是第一次將一些關鍵數(shù)據(jù)對公眾發(fā)布。有關中國地區(qū)的數(shù)據(jù)包括了對互聯(lián)網(wǎng)、汽車制造、房地產、高科技、制造、金融、能源、通信、零售、醫(yī)藥、物流等13個行業(yè)約15萬名員工的調查。問題涉及到“你是否為能在本公司工作而感到自豪”、“你是否受到激勵去做超出崗位職責范圍的工作”、“你會推薦家人或朋友來這家公司工作嗎”等，以及對“發(fā)展機會”、“薪資和激勵”等看法。研究顯示，中國員工敬業(yè)度較低的“樣本”主要集中在25歲以下人群、服務年限在2至5年之間、基層員工和研發(fā)類人員。
???? 香港咨詢公司“Community Business”近日公布的一項調查結果也顯示，中國內地1/3左右的上班族考慮跳槽，與香港本地和西方國家相比，這是個“驚人數(shù)字”。
“閃電離職”令在華外企頭痛
??????中國員工的低敬業(yè)度也引起在華外企的重視。德國財經(jīng)網(wǎng)7月20日評論說，中國員工敬業(yè)度低并非新現(xiàn)象，在華外國公司早有領教。德國德累斯頓銀行上海分行前幾年整個部門的中國職員都被獵頭公司給挖到薪水更多的銀行了。員工敬業(yè)度是指“員工在組織中所展示的對于組織的忠誠度”，如對組織具有強烈的情感和承諾，希望可以一直留在組織中，甚至付出超出本職工作要求的額外努力。中國人的勤勞一直受到世界的贊許，但讓中方員工有意愿長期留任確實是很多在華外企頭痛的事情。
?????? 作為英方行政經(jīng)理，湯姆林森曾在廣州參與環(huán)保合資項目，他在一年內遭遇過中方5名專業(yè)人才“閃電離職”，且多數(shù)是很看重短期個人利益回報的“80后”。他開玩笑說，這些人可能是各種商戰(zhàn)劇看多了，以為職場靠眼觀六路就能平步青云。湯姆林森左右為難，他發(fā)現(xiàn)，單純增加薪水只會讓不愿意腳踏實地的員工更加浮躁。
??????? 在上海開設分公司的某日本電子企業(yè)老板大田勝彥正為中國員工流動性大感到頭痛，他告訴《環(huán)球時報》記者：“中國員工真是太喜歡跳槽了。有的大學畢業(yè)生平均一年換一家公司。我們將一些年輕人招進公司后，還讓他們到日本學習和熟悉企業(yè)文化，但他們從日本回來后不久就辭職，這讓公司損失很大。現(xiàn)在只好與員工簽訂培訓合同，到日本培訓后不滿1年就辭職的人，要賠償公司派遣至日本的培訓費用。”大田勝彥認為，中國員工敬業(yè)度低，主要原因是經(jīng)濟快速上升期人們的心態(tài)浮躁，很多人對未來感到不安，特別重視金錢的積累。
?????? 李喆認為，員工流動性與很多因素相關，敬業(yè)度的高低與流動性之間沒有必然的因果關系。因為一些具體案例顯示，敬業(yè)度和支持度雙低的公司并沒有出現(xiàn)人才的大幅度流動。中國大陸地區(qū)員工敬業(yè)度較全球水平偏低，從宏觀層面上看，全球金融危機后，企業(yè)不確定性增加，尤其是跨國公司的不穩(wěn)定，已波及到中國地區(qū)。
?????? 德國勞工研究所弗蘭克·約達斯在接受《環(huán)球時報》記者采訪時表示，經(jīng)濟好轉時，員工會勤換工作，而新興國家的人比發(fā)達國家換得更勤，特別是像中國等經(jīng)濟增長非常快的國家。約達斯說，在歐洲國家，往往跳槽后要等幾個月甚至幾年才能找到新工作。他認為，效率越好的企業(yè)，員工的穩(wěn)定度越高，而中國正處于轉型時期，很多企業(yè)的人事管理還不成熟。
??????? 負責為美國一家非常講究創(chuàng)新的高科技企業(yè)在中國地區(qū)進行培訓的吳女士說，外企進入中國，無疑加大了對本地人才的爭奪。中國員工就業(yè)機會多，選擇余地大，自然就造成員工的頻繁流動。另一方面，隨著外資企業(yè)本地化的完成，最早一批從外國派駐到中國的職業(yè)經(jīng)理人陸續(xù)回國，取而代之的是中國本土成長起來的職業(yè)經(jīng)理人，這批人在如何管理“人”上多少會遇到手足無措的局面。如果缺少溝通，很容易對員工的敬業(yè)度造成影響。
?????? 除部分在華外企有困惑，一些國企也擔憂員工的去留。遼寧營口的一名國企領導最近在微博中寫道：“一線工人說，苦活累活是我們干的，受到獎勵的卻是組長、段長，最后的成果又都變成管理層的，太不公平。”
有跳槽經(jīng)歷未必就“靠不住”
??????? 在金融危機的背景下，巴西官方統(tǒng)計的失業(yè)率僅為5.7%，從一個側面也表明，巴西員工相對更踏實。相關調查顯示，超過八成的巴西人認為，頻繁跳槽會把“一張優(yōu)異的簡歷變成一張廢紙”，只有在“薪酬過低”或“缺乏發(fā)展前景”的情況下，巴西人才考慮改變目前的工作和生活狀態(tài)。不過，巴西獵頭咨詢公司“托馬斯卡斯”7月17日公布的調查結果顯示，在近500名受訪的巴西中高層企業(yè)管理者中，有79%的人過去兩年曾至少跳槽一次。該公司顧問沙達告訴《環(huán)球時報》記者，與做到中高層的人相比，多數(shù)巴西人生性樂觀，對自己的工作普遍感到驕傲且津津樂道。
?????? 在亞洲，日本公司職員的離職率比較低，厚生勞動省近幾年的統(tǒng)計顯示，日本公司員工離職率在17.5%左右。從大學畢業(yè)到60歲退休就只在一家公司工作過的人，在日本是主流，而跳槽比較多者被稱為“沒有根性”，反復跳槽的人，被認為“永遠和成功無緣”。
?????? 在西方國家，員工敬業(yè)度也面臨著下降的趨勢。倫敦“藍龍”職業(yè)介紹所經(jīng)理詹姆斯告訴《環(huán)球時報》記者，相比較而言，英國從事銀行業(yè)、保險業(yè)、創(chuàng)意產業(yè)的人跳槽最為頻繁。英國企業(yè)很少對員工進行“敬業(yè)度”或“忠誠度”考核，也不會簡單地認為，一個有頻繁跳槽經(jīng)歷的求職者“靠不住”。德國聯(lián)邦統(tǒng)計局最新的調查數(shù)據(jù)顯示，德國員工在一家公司的任職時間平均為10年，有2/3的員工有1到5次跳槽經(jīng)歷。跳槽的原因有收入低、企業(yè)環(huán)境差、工作壓力大、上班路途太遠、缺少繼續(xù)教育機會等。
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